¿Cómo hacer una empresa atractiva al talento?
¿Cómo hacer una empresa atractiva al talento?

Por: Estudio de tendencias retributivas y de RRHH de KPMG “Lo que motiva a trabajadores del conocimiento es lo mismo que motiva a los voluntarios; necesitan, sobre todo, retos.” Peter Drucker

La atracción y retención de talento se ha convertido en una prioridad estratégica para las organizaciones.

El éxito pasa por contar con una sólida cultura en la organización y desarrollar una Propuesta de Valor para el Empleado realmente atractiva.

El talento es lo que hoy más diferencia a unas compañías de otras. En un mundo en el que los servicios y los productos se comoditizan rápidamente y la clave es la satisfacción del cliente, lo que marca la diferencia es la motivación y el compromiso de los empleados con la empresa. De su grado de engagement con la organización dependerá que la experiencia de los clientes sea positiva … o todo lo contrario.

Prioridades de recursos humanos son:

42% Atraer y retener talento

34% Revisión de políticas retributivas

28% Diseño de la estructura retributiva y análisis de la equidad interna

28% Análisis del mercado y de la competitividad externa

22% Diseño de la propuesta de valor para el empleado


Hay varios factores que inciden entre los elementos que hacen que una organización sea atractiva en el mercado laboral y que van desde los valores y la cultura de la empresa; al contenido y los retos que suponen ese empleo; las políticas de remuneración y de reconocimientodesarrollo profesional y, por último, aunque no menos importante, el entorno de liderazgo y personas que uno se va a encontrar.

Uno de los aspectos que más se destaca actualmente, quizá por ser el menos imitable y por la importancia que le atribuyen las generaciones del futuro, sobre todo los Millennials, es la cultura de la compañía, sus valores, su misión en la sociedad. En realidad, esto es lo que marca el ADN de la organización y define la forma de actuar de la empresa, el modo de gestionar los equipos y la forma de trabajar en ella.

Propuesta de Valor para el Empleado

Una Propuesta de Valor para el Empleado (PVE) realmente atractiva para atraer y retener el talento “articula lo que la compañía ofrece al empleado a cambio de su esfuerzo y dedicación y concreta lo que éste recibirá a cambio de sus resultados. Se trata de establecer una relación bidireccional en la que la compañía transmite al empleado los comportamientos y resultados que espera (compromiso, ventas, calidad de servicio, profesionalidad…), pero también lo que le ofrece a cambio de su esfuerzo (remuneración, desarrollo y carrera profesional, prestigio, marca, valores…), permitiendo además identificar si el dinero invertido en la remuneración de determinados colectivos es verdaderamente valorado por sus destinatarios a fin de afinar la inversión en materia de remuneración”, señala Mónica San Nicolás, Directora de Compensación General y de Directivos de KPMG.

¿Qué influye en la atracción y retención del talento?

55% Proyecto atractivo

52% Employer branding atractivo

34% Propuesta de valor para el empleado

26% Políticas de flexibilidad

19% Plan de formación


Profesionales más comprometidos

Las compañías que han desarrollado una Propuesta de Valor para el Empleado atractiva y efectiva tienen profesionales más comprometidos con la organización. Eso se traduce en menos rotación laboral, más innovación, mayor productividad, niveles más altos de satisfacción de clientes, crecimiento de la cuota de mercado de la compañía y mayores beneficios para la organización, según recogía Harvard Business Review en un estudio titulado The Impact of Employee Engagement  tras realizar una encuesta a 568 directivos de todo el mundo.

Una hoja de ruta

La hoja de ruta para el desarrollo de una Propuesta de Valor para el Empleado arranca con un amplio diagnóstico interno y externo para identificar las debilidades y los puntos a mejorar en cada uno de los ámbitos que son relevantes para los empleados.Existen cuatro grandes áreas sobre las que hay que trabajar:

  1. El propio puesto de trabajo y su contenido (retos, objetivos, conocimiento, tipo de proyectos, etc.).
  2. La alineación de los valores de la organización con los del empleado.
  3. El liderazgo de la primera línea y las personas con las que trabajo.
  4. La remuneración y el reconocimiento en sentido amplio.

 

Abarcar todo el ciclo de experiencia del empleado

La Propuesta de Valor para el Empleado (PVE) abarca toda la experiencia del empleado, antes de su incorporación a la compañía, durante su permanencia en la misma y tras su salida de la organización. Los empleados antes de incorporarse a la compañía ya tienen una percepción sobre cómo puede ser trabajar ahí. Durante su permanencia en ella, reciben constantemente impactos sobre cómo es esa cultura y organización a través de los procesos, comunicaciones, remuneraciones, interacciones que se producen, que pueden modificar o reforzar dichas percepciones. Por último, tras su salida de la organización, los exempleados deberían ser los mejores embajadores de la marca.

“La Propuesta de Valor para el Empleado no es un proyecto con fecha de principio y fin, es un camino de mejora continua, en el que quedarse quieto implica retroceder y en el que hay que seguir perseverando siempre”. En la medición de estos indicadores, es donde todavía queda mucho camino por recorrer en la gestión de recursos humanos, en una era en la que las herramientas digitales ofrecen tantas posibilidades porque la tecnología permite una personalización total y absoluta y es posible medir el impacto de la Propuesta de Valor para el Empleado en términos económicos y desde la perspectiva del empleado. No hacerlo, no contar con una buena Propuesta de Valor para el Empleado realmente atractiva, con todo lo que ello implica, tiene un coste cada día más elevado

Reflexión: ¿Crees que tu Cultura, está alineada a lo que los talentos que requieren esperan?. ¿Cuentas con los indicadores de gestión adecuados para mejorar la cultura y así tus resultados?

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